主管如何面試？除了學歷、能力、還要重視員工的感染力

* 新上任的主管或HR（人力資源部門），該如何進行面試和人才篩選？
* 前來面試的新人問我，會不會看求職者的學歷，當成參考條件？
* 「非行業內的相關經驗」重不重要？

筆者提供十多年來面試和履歷篩選的經驗，給各位面試者、主管或HR（人力資源部門）參考：

原貼於：2008-10-16

開始一個新職務的面試時：
人力網站會提供數十份的履歷讓主管或HR（人力資源部門）篩選，
挑選後開始進行面試邀約。

如果是熱門的工作，求職者可能高達百位以上，該如何篩選呢？
求職者又該如何從眾多的履歷中脫穎而出？

筆者提供十多年來面試和履歷篩選的經驗，給各位面試者、主管或HR（人力資源部門）參考：

1. 學歷和就讀的科系，確保第一關卡。
當一疊履歷同時出現在面試官眼前時，「相關科系」的履歷
通常會被關注的久一點，因為這表示求職者受過行業內的基礎教育。

然而，如果求職者不是相關科系畢業，
請在自傳或工作經驗當中盡力描述（為何非相關科系能夠勝任本工作），
才較容易受到注意～

相關科系舉例：
* 網頁設計師：商業設計、廣告設計科系
* 網站企劃：大眾傳播、公關、廣告、傳播科系

2.就業經歷。
待過業界知名的公司（至少一年以上），會優先考慮面試邀約。
然而，業界知名的公司的經驗，並不保證錄取。
倘若每個工作經歷都不超過半年者，最好說明離職原因，
因為通常會被HR判斷為「不穩定」

3.看人生閱歷(自傳)。
廣告科系畢業就很會「搞創意」？其實不一定。
在工作多年之後，擔當中階職位或資深職位時，
擁有寬廣的視野(Vision)和豐富人生的閱歷(Experience)
一定比專業科系來的更為重要。

4.看作品。
以廣告設計師而言，我們必須提供一份作品(作品集)給公司，
否則學歷(畢業證書)只是一張紙。
請用簡單的設計呈現你的作品，不要譁眾取寵，
最好有主題性的呈現作品集(表現出你的專業和特色)，
也不一定要侷限在行業內的作品（假設你有攝影或某方面的專長）。

5.待過「知名企業」不肯定就會被採用。
如果公司短期內無法讓員工進行在職教育時，
能「立即上手」的人選會獲得比較高分，
此時，相關行業的工作經驗就變得很重要。

6.不能只看一個人能夠被實際應用、立刻上手的程度。
若要找到一位「與目前需求100%符合」的人才，其實很難。
大多的錄取者，都是因為態度、潛力、經驗等等平均之下能獲得高分的吧。
甚至，很多「桑河人」都是從小菜開始長大的呢。(笑~~~)

7. 設想下一個新人的重點是什麼？(公司需要什麼)
這點很重要，但也很容易被忽略。
並不是看目前的客戶、也不是看目前的需求。
而是要稍稍往遠一點看，看1-3年後的未來。

公司未來需要什麼？目前的缺點需要如何改變？
我們期待這個人能夠補強什麼？

8. 更重要的是，能帶來怎樣的感染力？
如果公司一片死氣沉沉、那會需要活潑的人來帶起活力。
若公司思想很封閉，那會需要眼界視野更寬廣的朋友。
如果公司不賺錢，那要有人來幫忙做生意、拉客戶。
如果公司需要成長，那要有人可以規劃教育。

每個階段、都需要不同的感染力。
每一個新人，我也期待他們的感染力。

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聘請新人其實是一種賭局，而且我賭輸過很多次。
還好中獎的次數也非常高。(笑~~~)